La Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, tiene como propósito garantizar que se cumpla el principio de igual remuneración por trabajos de igual valor.
Este principio se aplica cuando se realizan labores idénticas o similares, o incluso en casos en los que los trabajos son distintos pero aportan un valor similar a la organización. En otras palabras, si dos trabajos tienen contenido, responsabilidades, calificaciones y condiciones diferentes pero generan un valor equivalente en la empresa, entonces la remuneración debe ser la misma.
La Ley 30709 establece que las organizaciones deben crear un cuadro que incluya categorías y funciones, junto con una política salarial, y deben proporcionar esta información a los trabajadores al momento de la contratación. Esto se hace con el fin de que los trabajadores conozcan los criterios objetivos según los cuales pueden aspirar a un salario más alto.
De acuerdo al artículo 4 del Reglamento de la Ley, el empleador debe incluir en estos cuadros de categorías y funciones, al menos, la lista de puestos de trabajo pertenecientes a cada categoría, una descripción general de las características de estos puestos que justifica su agrupación en una categoría, y la ordenación o jerarquización de las categorías basada en su valoración y la necesidad de la actividad económica.
Asimismo, el artículo 6 del Reglamento establece que hay diversos factores que pueden justificar diferencias salariales, como la antigüedad, el desempeño, acuerdos de negociación colectiva, la falta de oferta de mano de obra calificada para un puesto específico, el costo de vida, la experiencia laboral, la formación académica, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros. También se permite justificar una diferencia salarial si se demuestra objetivamente que las calificaciones requeridas para un puesto de trabajo son escasas en el mercado. Además, se puede justificar si la diferencia en los ingresos totales se debe a trabajos en jornada reducida, jornadas atípicas o a tiempo parcial, siempre que esto esté de acuerdo con la Ley y el Reglamento.
Los empleadores deben tener en cuenta que pueden ajustar la remuneración de un trabajador incluso si se realiza una modificación en la estructura salarial u organizacional, una reclasificación, degradación o ajuste razonable, siempre y cuando se justifique de manera adecuada, incluso si el valor asignado al puesto de trabajo o categoría disminuye o si el nuevo puesto corresponde a una categoría de menor nivel salarial.
Si un empleador opta por implementar esquemas de remuneración variable, debe asegurarse de que los criterios para otorgar esta remuneración sean objetivos y estén relacionados con las necesidades de su actividad económica. Es importante que estos criterios no generen discriminación directa o indirecta por motivo de género.
Es importante destacar que bajo ninguna circunstancia se consideran justificadas las diferencias salariales relacionadas con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
